治理职业生涯

一、职业生涯治理的概述

　　　　（一）职业生涯治理的内涵

　　　　职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会匹配上。

　　　　 职业生涯治理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。职业生涯治理既包括由组织主动实施的职业生涯治理，简称组织职业生涯治理，又包括由个人主动进行的职业生涯治理，简称个体职业生涯治理。组织方面实施的职业生涯治理要充分考虑、尊重个体的职业生涯治理，只有这样，才能保证职业生涯治理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。

　　　　（二）职业生涯治理的目的

　　　　组织实施职业生涯治理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。

　　　　1.对组织的重要性表现在：

　　　　第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；

　　　　第二，为组织培养后备人才，特别是高级治理人才和高级技术人才；

　　　　第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；

　　　　第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。

　　　　2.对个人的重要性表现在：

　　　　第一，通过参加职业生涯治理活动，员工能更好地熟悉自己，为发挥自己的潜力奠定基础；

　　　　第二，可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；

　　　　第三，能满足员工高层次的需求，例如，尊重需要、自我实现需要等，进而进步个体的工作生活质量。

　　　　二、职业生涯治理的方法

　　　　（一）职业生涯治理的模式（四个类型）

　　　　（1）堡垒型组织

　　　　其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，而内部提升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。

　　　　（2）棒球队型组织

　　　　其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，内部提升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。

　　　　（3）俱乐部型组织

　　　　其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，内部提升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小。

　　　　（4）学院型组织

　　　　其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，而内部提升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。

　　　　（二）职业生涯治理的方法

　　　　1、组织层次的职业生涯治理方法

　　　　（1）提供内部劳动力市场信息

　　　　①公布职位空缺信息

　　　　②先容组织内的职业生涯通道（三种类型）（必须把握）

　　　　一是横向通道，即员工在同一个治理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；

　　　　二是纵向通道，即员工在不同治理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；

　　　　三是双通道，即员工同时承担治理工作和技术工作，俗称“双肩挑”。

　　　　③建立职业生涯信息中心

　　　　（2）成立潜能评价中心

　　　　潜能评价中心主要用于专业职员、治理职员、技术职员提升的可能性评价。

　　　　常用的方法包括：

　　　　①评价中心

　　　　主要用于确定治理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。

　　　　②心理测验

　　　　主要运专心理学测验工具对个人职业潜能、爱好、价值观、职业生涯锚等测查。

　　　　③替换或继任规划

　　　　替换或继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才，其目标也指向保证候选人能够有效承担将来可能的新的任命。

　　　　（3）实施培训与发展项目

　　　　①工作轮换

　　　　②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训

　　　　③参加组织内部或外部的专题研讨会

　　　　④专门对治理者进行培训或实行双通道职业生涯设计

　　　　2、个人层次的职业生涯治理方法

　　　　（1）给个人提供自我评估工具和机会

　　　　①职业生涯讨论会

　　　　②提供职业生涯手册

　　　　③退休前讨论会

　　　　（2）职业生涯指导与咨询

　　　　实施职业生涯指导与咨询的职员主要来自三个方面：一是人力资源部的专业职员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。

　　　　三、职业生涯治理效果的评估

　　　　（1）是否达到个人或组织目标及程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、职业生涯目标等方面的能力。组织目标包括是否改善治理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备治理人才的储备情况等