人力资源内容

人力资源管理

人力资源概念:与自然或者物资资源相对的概念,指能够推动特定社会系统或者组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和.
1,以人为载体的资源,包括体力劳动者和脑力劳动者
2,和其他资源一样具有共性(物质性,可用性,有限性,归属性)
3,必须具有功用.
4,包括拥有成员数量的多少及成员质量高低,存在于人体中的体能,知识,能力,个性行为特征为具体表现的经济资源

人力资源管理概念:是对人力资源的获取,整合,激励,调空和开发的管理过程,通过协调人与事的关系处理人与人的矛盾,发挥人的潜能使人尽其才,物尽其用,人事相宜,以实现组织的目标和个人的需要.
开发对象的能动性是人力资源管理特征的本质!`

管理的基本职能:
1.获取。包括人力资源规划、招聘与录用。获取是人力资源管理的第一步，是后面四种职能得以实现的基础。

2.整合。整合是指被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，使之内化为他们自己的价值观。

3.激励。激励是指对员工为组织做出贡献而给予奖酬的过程，是人力资源的核心。

4.调控。调控是对员工实施公平、合理的动态管理过程。

5.开发。开发是对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的优势与劣势，从而确定今后发展的方向与道路。

泰勒“科学管理”之父。

激励理论
外激励(金钱严格管理)和内激励(自我实现)
需要层次内容:生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我实现需要,
双因素理论:赫茨伯格提出(激励因素使员工感到满意的条件保健因素缺失员工不满意)
强化理论:正强化(效果更好,表扬改善工作条件提升给予成长学习机会)
负强化(惩罚与组织不兼容的行为,批评,处分,降级)

人力资源规划含义:
狭义:实施企业发展战略完成企业的生产经营目标根据企业外部环境和条件变化运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程.
广义:企业所有人力资源计划的总和是战略规划与战术规划的统一.

人力资源规划必须满足人力资源的质量、数量的结构方面的要求。

防止或者制止过剩的措施（供大于求）（每点要阐述）

1.　　　　 限制聘用。

2.　　　　 提前退休或者激励辞职。

3.　　　　 减少工作时间或者工作量。

4.　　　　 人才储备。

5.　　　　 暂时解聘。

6.　　　　 裁员。

工作分析(岗位分析,职务分析):采用科学的方法与技术全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动,从而确定工作任务,性质,以及哪些类型的人员适合从事该项工作.

工作分析法:(定性与定量)
定性工作分析法:(访谈法,问卷法,观察法适用性:被观察者工作相对稳定,大量标准化周期较短的以体力活动为主的工作,不适用于脑力劳动为主的工作和任职者可能从事一些只是偶然发生但是非常重要的工作,典型事例法,工作日志法指工作分析人员要求任职者逐日按时间顺序记载所有的工作活动及花费的时间以了解实际工作的状况,实验法)
定量工作法:(职位分析问卷法,管理职位描述问卷,功能性工作分析法)

工作说明书的内容

有：工作标志(工作名称,地点,关系,其他识别标志编码,撰写人,审核人,薪酬等级)

工作综述,工作联系,工作职责,工作权限,工作业绩标准,工作条件,工作规范.

招聘过程管理:(部门提出→总经理批准→发布招聘信息→筛选应聘来函→测试和面试→体检→背景调查→录用最后批准→发出录取通知→报道培训,签定劳动合同)

人员招聘的步骤

1.人力需求诊断；2.制定招聘计划；3.人员招聘；4.求职者的筛选与录用；5.录用人员岗前培训；6.录用工员上岗试用；7.试用期满任职考核；8.新员工上岗。

人员甄选:录取组织需要的人,减少培训费用,为企业发展奠定基础

面试法(常用)怎么增强面试效用

1.　　　　 做好面试前的准备。确定面试目的，以应聘者的求职申请制定面试提纲，确定好面试的时间、地点，制定面试评价表。

2.　　　　 在面试开始阶段努力创造和谐的面谈气氛。

3.　　　　 在正式面试时要以结构式与标准式相结合。尽量使用情景面试和行为描述面试。

结束面试时应在友好的气氛中结束。

职前教育:企业文化中指等,向导性作用.特点:基础性培训,适应性培训,非个性化培训,.
主要是价值观和文化观的培训..

在职培训:讲授法最常用.学徒培训,实地工作培训,工作轮换.

职业发展内涵:

职业发展又称职业生涯，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，是由一个人在一生中所担任的一连串工作职务构成的一个连续的过程，与组织关系密切。

职业发展具有两个层次的内涵：狭义:人具有自我实现需要,员工都希望自己可以在工作中得到成长和发展，从而实